Gehalt in Zeiten der Corona-Krise

Aktuelles Arbeitsrecht
8. März 2020

Viele Medien und auch das Bundesarbeitsministerium haben aus aktuellem Anlass FAQs zum Thema „Coronavirus und Arbeitsrecht“ veröffentlicht. Dabei wird häufig der Eindruck vermittelt, diese Fragen seien rechtlich klar geregelt. Das ist indes nicht immer der Fall.

Angesichts der zunehmenden Zahl von Quarantänemaßnahmen stellt sich vor allem die Frage, ob ein gesunder Arbeitnehmer in Quarantäne Anspruch auf Gehalt hat. Zwar gilt der Grundsatz: „ohne Arbeit kein Lohn“, aber – kein Grundsatz ohne Ausnahmen. Die wohl bekannteste Ausnahme, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, scheidet beim gesunden Mitarbeiter offensichtlich aus. Eine weitere – schon nicht mehr so bekannte – Ausnahme regelt § 616 BGB. Danach muss der Arbeitgeber auch dann das Gehalt zahlen, wenn der Arbeitnehmer „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden“ an der Arbeitsleistung verhindert ist. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer auch nach dieser Vorschrift keinen Gehaltsanspruch hat, sieht das Infektionsschutzgesetz einen Entschädigungsanspruch in Höhe des Gehalts vor.

Was auf den ersten Blick wie ein akademischer Streit anmutet – was es für den Arbeitnehmer auch sein kann – ist für Arbeitgeber von erheblicher wirtschaftlicher Bedeutung: zwar muss der Arbeitgeber auch den Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz zunächst an den Arbeitnehmer zahlen, er erhält diesen Betrag aber in voller Höhe vom Staat erstattet.

Dem Vernehmen nach werden als Verdachtsfälle eingestufte Personen derzeit für 14 Tage in häusliche Quarantäne gestellt. Ist dies noch eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne des § 616 BGB? Darauf gibt es keine eindeutige Antwort. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte nimmt das Gesetz mit dem Wort „verhältnismäßig“ Bezug auf das Verhältnis zwischen Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem Zeitraum des Ausfalls des Arbeitnehmers. Das würde bedeuten, dass ein langjähriger Arbeitnehmer durchaus seinen Gehaltsanspruch für eine zweiwöchige Quarantäne nach § 616 BGB hätte, während ein gerade erst eingestellter Kollege keinen solchen Anspruch hätte. Dieses Ergebnis mutet nicht nur befremdlich an. Es steht zu befürchten, dass auch die Behörden mit der Einzelfallprüfung überfordert wären.

Dass eine infektionsschutzbedingte Quarantäne einen „in der Person des Arbeitnehmers“ liegenden Grund für die Nichterbringung der Arbeitsleistung darstellen kann, steht nach Auffassung des Bundesgerichtshofes aus dem Jahre 1978 fest. Jener Entscheidung lässt sich auch ein Lichtblick für Arbeitgeber entnehmen: § 616 BGB kann arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden. Dann hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt, sondern einen Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz (der dem Arbeitgeber ja erstattet wird).

Unbefriedigend ist indes auch dieser Ausweg, jedenfalls wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet. Denn auch für Arbeitsverträge gelten die verbraucherschützenden AGB-Vorschriften. Klauseln eines Arbeitsvertrages sind daher im Zweifel unwirksam, wenn sie von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht zu vereinbaren sind. Ein vollständiger Ausschluss des § 616 BGB wird danach überwiegend für unwirksam gehalten.

Welche Lehren folgen daraus?
Es wäre sicher wünschenswert, dass der Gesetzgeber den Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz an die Stelle eines Anspruchs nach § 616 BGB setzen würde. Jedenfalls für derart massive Maßnahmen, wie sie bei dem derzeitigen Versuch der Eindämmung der Coronavirus-Ausbreitung stattfinden.

Die Tarifvertragsparteien werden möglicherweise die Modifizierung von § 616 BGB künftig stärker in den Blick nehmen, zumal den Arbeitnehmern kein materieller Schaden droht.

Arbeitgebern ist zu raten, ihre Arbeitsverträge zu überprüfen. Es wird allerdings einigen juristischen Aufwands und Fachwissens bedürfen, nicht „das Kind mit dem Bade auszuschütten“ (was zur Unwirksamkeit der Regelung führen würde). Es zeigt sich aber einmal mehr, dass die sorgfältige Gestaltung der Arbeitsverträge eine sinnvolle Investition sein kann.

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