Crowdworking oder „Scheinselbständigkeit 4.0“?

Aktuelles Arbeitsrecht
23. Januar 2020

Die digitale Revolution macht auch vor dem Arbeitsleben nicht Halt. Im rechtlichen Kontext wird oft von „Arbeit 4.0“ gesprochen.

Ein Phänomen dieser Arbeit 4.0 ist das sogenannte „Crowdworking“. Dabei lagern Unternehmen Aufgaben an die „Crowd“ aus. Typischerweise stellt ein Unternehmen definierte Aufträge auf einer Plattform online, wo Interessierte (die Crowdworker) diese Aufträge annehmen und für ein zuvor festgelegtes Entgelt bearbeiten können. Die Plattformbetreiber fungieren dabei zumeist als Vermittler zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer.

Eine vom Bundesarbeitsministerium geförderte Studie aus dem September 2018 kam zu dem Ergebnis, dass rund ein Viertel aller Crowdworker mehr als 40 Stunden pro Woche „plattformbasiert arbeiten“.

Angesichts dessen verwundert es nicht, dass das Phänomen nunmehr auch die Rechtsprechung befasst. Erstmals mussten 2019 zwei Landesarbeitsgerichte entscheiden, ob Crowdworker Arbeitnehmer im Sinne des deutschen Rechts sind. Sowohl das LAG Hessen als auch das LAG München sind jeweils zu dem Ergebnis gekommen, dass dies nicht der Fall sei.

Die Sachverhalte waren dabei denkbar unterschiedlich: Das LAG Hessen hatte über eine Konstellation zu entscheiden, in der ein Busfahrer sich auf einer Online-Plattform als selbständiger Busfahrer präsentiert hatte. Daraufhin beauftragte ihn das beklagte Reiseunternehmen mit einer mehrtägigen Fahrt. In München hingegen wollte ein Crowdworker festgestellt wissen, dass zwischen ihm und der Crowdworking-Plattform ein Arbeitsverhältnis bestand.

Die Unterscheidung zwischen Arbeitsverhältnis und selbständigem Dienstverhältnis erfolgt nach ständiger Rechtsprechung anhand einer wertenden Gesamtbetrachtung aller im Einzelfall relevanten Kriterien. Dabei kommt es vor allem auf Umstände an, die im Allgemeinen typisch für eine der beiden Varianten sind. So soll beispielsweise die Weisungsgebundenheit typisch für einen Arbeitnehmer sein. Als Charakteristikum einer selbständigen Tätigkeit wird hingegen zum Beispiel die Möglichkeit der freien Zeiteinteilung gewertet. Daran hat die Einführung des § 611a BGB, der eine Definition des Arbeitsvertrages enthält, nichts geändert. Dort hat der Gesetzgeber lediglich die bisherige Rechtsprechung in Gesetzesform gegossen.

Das Crowdworking wie auch andere Erscheinungsformen der Arbeit 4.0 zeichnen sich aber gerade dadurch aus, dass die Grenzen zwischen fremdbestimmter Arbeit und selbstbestimmter Tätigkeit in besonderem Maße verschwimmen. Dass hier weder Gesetz noch die bisherige Rechtsprechung eine rechtssichere Handhabung ermöglichen, wird auch an den genannten Entscheidungen deutlich.

So hat zum Beispiel das LAG Hessen ausgeführt, der Gedanke an eine wirtschaftliche Abhängigkeit des klagenden Busfahrers von dem beklagten Reiseunternehmen sei unter anderem deshalb fernliegend, weil der Auftrag nur wenige Tage gedauert habe und der Kläger anderweitig abgesichert sei. In München hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Kläger sei „lediglich“ in einem Umfang von 20 Stunden pro Woche bei der Beklagten tätig gewesen. Auch sei der Kläger nicht in die „betriebliche Organisation der Beklagten“ eingebunden – obwohl er für die Aufträge die App der Beklagten nutzen musste.

Nach wie vor scheint die Rechtsprechung die typischen Merkmale eines Arbeitsverhältnisses also der klassischen Vollzeit-Lebensanstellung zu entnehmen. Teilzeitanstellungen und befristete Verträge danach noch immer atypische Arbeitsverhältnisse.

Dabei ist die Frage der rechtlichen Einordnung eines Vertragsverhältnisses von immenser Bedeutung für alle Beteiligten: im Arbeitsverhältnis gelten nicht nur sämtliche Arbeitnehmerschutzrechte (wie das Arbeitszeitgesetz, das Bundesurlaubsgesetz), sondern auch die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung ist gänzlich anders als beim selbständigen Subunternehmer.

Die Geschäftsmodelle der Crowdworking-Plattformen lassen sich rechtlich kaum sicher beurteilen, zumal die „wertende Gesamtbetrachtung“, die ein Gericht vornimmt, zwingend mit Unsicherheiten einhergeht.

Eine fehlerhafte rechtliche Einordnung ist dabei nicht nur potentiell strafrechtlich relevant, sondern darüber hinaus auch mit empfindlichen Zinsen und Säumniszuschlägen verbunden.

Es wird sicher weitere Entscheidungen zu der Fragestellung geben, es wäre aber auch wünschenswert, wenn der Gesetzgeber sich des Themas Arbeit 4.0 zuwendet.

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