Kurzarbeit und das Geld in der Krise. Dieses Thema ist aktuell und betrifft fast alle. Veranstaltungsverbote, vorübergehende Schließung von Gastronomiebetrieben, unterbrochene Lieferketten wegen des shutdown in China. Die Gefahren der Corona-Krise für Unternehmen und Arbeitsplätze liegen auf der Hand. In der vergangenen Woche ist der Gesetzgeber aktiv geworden und hat unter anderem Änderungen beim Kurzarbeitergeld beschlossen.Mit dem „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“ wurde die Bundesregierung ermächtigt, durch Verordnung vorübergehend die Bedingungen des Kurzarbeitergeldes zu lockern. Die Pressemitteilungen und öffentlichen Äußerungen der Minister lassen erwarten, dass die Bundesregierung von dieser Ermächtigung umgehend Gebrauch machen wird. Zumindest ist dieses zu erwarten.

Wann besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf ein Kurzarbeitergeld. Sie merken, dass Thema Kurzarbeit und das Geld in der Krise betrifft wirklich jeden. Wann besteht aber genau ein Anspruch:

• • wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt
  • die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind, die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind
  • der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, er vorübergehend ist, er nicht vermeidbar ist und im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist (§ 96 SGB III). Hier gelangen Sie zur Norm des § 96 SGB III.

Was ändert sich bei Kurzarbeit in Corona?

Künftig soll schon dann ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein könnten. Zudem soll – in Betrieben, in denen das aufgrund Betriebsvereinbarung oder kraft Arbeits- oder Tarifvertrags rechtlich möglich ist – anders als bisher kein Aufbau von Minusstunden mehr erforderlich sein. Kurzarbeit und das Geld in der Krise betrifft nicht nur fest angestellte Mitarbeiter. Auch für Leiharbeitnehmer soll es künftig Kurzarbeitergeld geben. Schließlich soll die Bundesagentur für Arbeit auch die auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Sozialversicherungsbeiträge übernehmen. Ab wann die Änderungen greifen, ist noch unklar. Angesichts der Eile, mit der man das Gesetzgebungsverfahren zum Abschluss gebracht hat, dürfte sich die Regierung allerdings auch bei der Verordnung beeilen. Wir können Sie bei konkreten Fragen zu Kurzarbeit und das Geld in der Krise persönlich, telefonisch oder auch per Mail gerne direkt beraten. Benötigen Sie weitere Informationen zu Corona im Bereich Arbeitsrecht?

Kurzarbeit und das Geld in der Krise – bitte beachten?

Kurzarbeitergeld ist zu beantragen. Den Antrag kann der Arbeitgeber auf der Website der Bundesagentur für Arbeit online stellen, diese soll umgehend entscheiden. Wichtig ist, dass die Möglichkeit zur Anordnung von Kurzarbeit nicht kraft Gesetzes besteht. Hierzu bedarf es entweder einer kollektivrechtlichen oder einer arbeitsvertraglichen Regelung. Auch die Zustimmung des – sofern vorhanden – Betriebsrats ist erforderlich. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beträgt 60 % des ausgefallenen Nettoentgelts. Auch eine „Kurzarbeit Null“ ist möglich – dies dürfte beispielsweise derzeit für Berliner Gastronomen relevant sein. Gegenüber einer „vorsorglichen Kündigung“ aller Mitarbeiter, wie sie ebenfalls in Berlin dieser Tage erfolgt sein soll, scheint das Kurzarbeitergeld jedenfalls die bessere Alternative zu sein – abgesehen davon, dass derartige Kündigungen mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam sind. Über die weitere Entwicklung im Arbeitsrecht werden wir berichten, wenn es um Kurzarbeit und das Geld in der Krise geht.

Arbeitsrecht und Corona Krise. Diese Begriffe sind derzeit vermutlich fast untrennbar. Durch die Corona Krise sind ferner viele Unternehmen auf staatliche Hilfe angewiesen. Doch wer Unterstützung braucht muss auch wissen woher diese kommen soll. Nicht nur die die Information wer unterstützt, sondern auch welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen muss schnell verfügbar sein. Wir helfen Ihnen die richtigen Mittel zur Bewältigung der Krise zu finden und unterstützen Sie auch bei der Antragstellung. Arbeitsrecht und Corona Krise bringen für Unternehmer/innen und Mitarbeiter/innen eine Vielzahl neuer Fragen auf den Tisch. Beschäftigungsanspruch der Mitarbeiter/innen und Verpflichtung zu Betriebsschließung auf der einen Seite, Wegfall der Verdienstmöglichkeiten und Kurzarbeit auf der anderen Seite. Wir helfen Ihnen Licht in die dunkle Coronazeit zu bringen. Bei der Umsetzung rechtssicherer Kurzarbeit helfen wir schnell und unkompliziert. Gleiches gilt auch bei der Vereinbarung von Stundung- und Teilzahlungsvereinbarungen mit Lieferanten und Vermietern.

Der Gesetzgeber hat durch eine Vielzahl von gesetzlichen Maßnahmen auf die Corona Krise reagiert und zudem die Rechte der von der Krise betroffenen Unternehmen gestärkt. Neben den staatlichen Fördermitteln ist ein Schutzschirm aufgespannt worden, der unkomplizierte Stundungen und Anpassungen von Steuerzahlungen, die teilweise Aussetzung der Insolvenzantragspflicht und Einschränkung der Gläubigerrechte umfasst. Auch die Möglichkeit zur Kündigung von Mietverhältnissen aufgrund von Zahlungsverzug ist in der Krise teilweise ausgesetzt. Zudem können Arbeitgeber vereinfacht Mitarbeiter/inen in die Kurzarbeit senden und auch so finanzielle Entlastung erfahren. Arbeitsrecht und Corona Krise bringen eine Vielzahl von weiteren neuen Herausforderungen, wobei Kurzarbeit und Heimarbeit die wichtigsten Themen sein dürften. Wir freuen uns Ihnen auch zu diesen Themen kurzfristig weitere Onlinebeiträge zur Verfügung zu stellen.

Informationen für Arbeitgeber zu diesem Thema

Das Arbeitsrecht in der Corona Krise belastet Arbeitgeber unterschiedlich schwer. Während in Tarifverträgen häufig Regelungen zur Kurzarbeit enthalten sind, ist dies bei Individualverträgen nur selten der Fall. Arbeitsrecht und Corona Krise, nie war daher die intensive Zusammenarbeit zwischen einem Fachanwalt für Arbeitsrecht und Arbeitgebern und Arbeitnehmern wichtiger. Während einige Branchen von einem auf den anderen Tag von der Corona Krise überrollt wurden und ihre geschäftliche Tätigkeit einstellen mussten, sehen andere der kommenden Flutwelle entgegen, können aber noch gestalten und planen. Gleich wo Sie stehen, wir helfen Ihnen durch die Corona Krise.

Wir stehen telefonisch, Mail oder Videokonferenz zur Verfügung

Nachfolgend haben wir Ihnen für einen ersten Überblick wichtige Links zu verschiedenen staatlichen Stellen zusammengestellt mit Informationen zu Fördermitteln und zu weiteren Informationen zur aktuellen Krisenlage.

Informationen zu Arbeitsrecht und Corona Krise

Regelungen des Arbeitszeitgesetzes

Weitere Informationen zum Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit

Informationen zur Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz

Beispiel für Schleswig Holstein

Übersicht zu den zuständigen Behörden herausgegeben von der Kassenärztlichen Bundesvereinigung

Nationaler Pandemieplan

DGUV-Info „10 Tipps zur betrieblichen Pandemieplanung“

Informationen zu Krediten über KfW-Corona-Hilfe

Tagesaktuelle Informationen zum Coronavirus finden Sie hier

Robert-Koch-Institut (RKI)

Bundesinstitut für Risikobewertung (BfR)

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)

Arbeitsrecht und Corona Krise – wir sind für Sie da

Melden Sie sich zudem bei speziellen Fragen zu dem Thema Arbeitsrecht und Corona Krise. Wir beraten Sie direkt, fachkundig und außerdem unverbindlich. Sie können den Kontakt jederzeit per Telefon, Mail oder auch Videochat zu uns aufnehmen. Unter Berücksichtigung der Coronasituation können ferner auch persönliche Termin nach Vereinbarung angeboten werden. Lassen Sie sich gerne und schnell von uns zum Thema Arbeitsrecht und Corona Krise beraten!

Gehalt in Zeiten der Corona-Krise – dieses Thema wirft Fragen auf. Viele Medien und auch das Bundesarbeitsministerium haben aus aktuellem Anlass FAQs zum Thema „Coronavirus und Arbeitsrecht“ veröffentlicht. Dabei vermitteln diese häufig den Eindruck, diese Fragen seien rechtlich klar geregelt. Das ist indes leider doch nicht immer der Fall.

Angesichts der zunehmenden Zahl von Quarantänemaßnahmen stellt sich vor allem die Frage, ob ein gesunder Arbeitnehmer in Quarantäne Anspruch auf Gehalt hat. Zwar gilt der Grundsatz: „ohne Arbeit kein Lohn“, aber – kein Grundsatz ohne Ausnahmen. Die wohl bekannteste Ausnahme, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, scheidet beim gesunden Mitarbeiter offensichtlich aus. Eine weitere schon nicht mehr so bekannte Ausnahme regelt § 616 BGB. Danach muss der Arbeitgeber auch dann das Gehalt zahlen, wenn der Arbeitnehmer „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden“ an der Arbeitsleistung verhindert ist. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer auch nach dieser Vorschrift keinen Gehaltsanspruch hat, sieht das Infektionsschutzgesetz einen Entschädigungsanspruch in Höhe des Gehalts vor. Sie merken schnell, dass das Thema Gehalt in Zeiten der Corona-Krise durchaus umfänglich ist.

Hintergründe zum Gehalt in Zeiten der Corona-Krise

Was auf den ersten Blick wie ein akademischer Streit anmutet – was es für den Arbeitnehmer auch sein kann – ist für Arbeitgeber von erheblicher wirtschaftlicher Bedeutung. Zwar muss der Arbeitgeber auch den Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz zunächst an den Arbeitnehmer zahlen, er erhält diesen Betrag aber in voller Höhe vom Staat erstattet.

Dem Vernehmen nach werden als Verdachtsfälle eingestufte Personen derzeit für 14 Tage in häusliche Quarantäne gestellt. Ist dies noch eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne des § 616 BGB? Darauf gibt es keine eindeutige Antwort. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte nimmt das Gesetz mit dem Wort „verhältnismäßig“ Bezug auf das Verhältnis zwischen Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem Zeitraum des Ausfalls des Arbeitnehmers. Das würde bedeuten, dass ein langjähriger Arbeitnehmer durchaus seinen Gehaltsanspruch für eine zweiwöchige Quarantäne nach § 616 BGB hätte, während ein gerade erst eingestellter Kollege keinen solchen Anspruch hätte. Dieses Ergebnis mutet nicht nur befremdlich an. Es steht zu befürchten, dass auch die Behörden mit der Einzelfallprüfung überfordert wären. Gehalt in Zeiten der Corona-Krise rückt mittlerweile in einen nie dagewesen Fokus des Rechtssystems.

Dass eine infektionsschutzbedingte Quarantäne einen „in der Person des Arbeitnehmers“ liegenden Grund für die Nichterbringung der Arbeitsleistung darstellen kann, steht nach Auffassung des Bundesgerichtshofes aus dem Jahre 1978 fest. Jener Entscheidung lässt sich auch ein Lichtblick für Arbeitgeber entnehmen: § 616 BGB kann arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden. Dann hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt, sondern einen Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz (der dem Arbeitgeber ja erstattet wird). Unbefriedigend ist indes auch dieser Ausweg, jedenfalls wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet. Denn auch für Arbeitsverträge gelten die verbraucherschützenden AGB-Vorschriften. Klauseln eines Arbeitsvertrages sind daher im Zweifel unwirksam, wenn sie von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht zu vereinbaren sind. Ein vollständiger Ausschluss des § 616 BGB wird danach überwiegend für unwirksam gehalten.

Welche Lehren folgen daraus?

Es wäre sicher wünschenswert, dass der Gesetzgeber den Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz an die Stelle eines Anspruchs nach § 616 BGB setzen würde. Das würde den Bereich Gehalt in Zeiten der Corona-Krise sicherlich eindeutiger wirken lassen. Jedenfalls für derart massive Maßnahmen, wie sie bei dem derzeitigen Versuch der Eindämmung der Coronavirus-Ausbreitung stattfinden. Die Tarifvertragsparteien werden möglicherweise die Modifizierung von § 616 BGB künftig stärker in den Blick nehmen, zumal den Arbeitnehmern kein materieller Schaden droht. Gehalt in Zeiten der Corona-Krise ist ein Gebiet auf das wir uns mittlerweile spezialisiert haben.

Was raten wir unseren Mandanten?

Arbeitgebern ist zu raten, ihre Arbeitsverträge zu überprüfen. Es wird allerdings einigen juristischen Aufwands und Fachwissens bedürfen, nicht „das Kind mit dem Bade auszuschütten“ (was zur Unwirksamkeit der Regelung führen würde). Es zeigt sich aber einmal mehr, dass die sorgfältige Gestaltung der Arbeitsverträge eine sinnvolle Investition sein kann. Gehalt in Zeiten der Corona-Krise ist ein Thema, welches ohne eine kompetente anwaltliche Beratung zu tatsächlichen Problemen führen kann. Vorsicht bitte bei Veröffentlichungen im Internet. Diese müssen wirklich geprüft werden, bevor man eine rechtliche Sicherheit daraus ableiten kann. Lassen Sie sich lieber anwaltschaftlich persönlich zum Thema Arbeitsrecht und Gehalt in Zeiten der Corona-Krise beraten.

Gehalt in Zeiten der Corona-Krise – Beratung

Sicherlich können solche komplexen Themen nicht in einem kurzen Beitrag umfänglich beantwortet werden. Wir bieten unseren Mandanten daher immer ein unverbindliches Beratungsgespräch an. Melden Sie sich gerne telefonisch, per Mail oder vereinbaren Sie einen persönlichen Termin. Sicherlich können wir Ihnen eine kompetente Beratung bieten, die exakt auf den Einzelfall abgestimmt ist. Mittlerweile haben wir einen anerkannten Expertenstatus bei dem Thema Gehalt in Zeiten der Corona-Krise.

Verjährung bei §266a StGB. Was ist damit genau gemeint? Bis zu 40 Jahre und 11 Monate kann es nach h.M. dauern, bis Taten nach § 266a Abs. 1, Abs. 2 Nr. 2 StGB verjähren. Es ist gar von „faktischer Unverjährbarkeit“ und einer „Unwucht im Verjährungssystem“ die Rede. Tatsächlich stellt dieses Phänomen eine strafrechtliche Besonderheit dar, gegen die sich zurückliegend eine in der juristischen Literatur vertretene Auffassung richtete. Endlich erreichen die gewichtigen Argumente auch die Rechtsprechung. In einer fundierten und beeindruckenden Entscheidung hatte sich das LG Baden Baden (Az.: 6 Ns 305 Js 5919/16) gegen die bislang h.M. und die Rechtsprechung des BGH gewandt. Dem folgt nun auch der 1. Strafsenat des BGH (Az.: 1 StR 58/19) und hat seine bislang ständige Rechtsprechung aufgegeben und den offensichtlichen Missstand in seinem Vorlagebeschluss kritisiert.

Das Problem Verjährung bei §266a StGB

Die strafrechtliche Verjährung beginnt nach § 78a S. 1 StGB, sobald die Tat beendet ist. Gemeint ist damit nicht die Verwirklichung der einzelnen Merkmale eines Straftatbestandes, sondern das zugrundeliegende Verhalten, welches den Tatbestand des Delikts erfüllt. Deshalb können die Vollendung, d.h. der Zeitpunkt in dem alle Tatbestandsmerkmale erfüllt sind, und die Beendigung des zugrundeliegenden Verhaltens auseinanderfallen.

Die Rechtsprechung ging hinsichtlich der Beendigung im Rahmen des Vorenthaltens von Sozialversicherungsbeiträgen bislang davon aus, dass, auch nachdem der Fälligkeitszeitpunkt zum Abführen der Sozialversicherungsbeiträge verstrichen ist, eine Handlungspflicht des Täters zum Abführen der Beiträge fortbestehe. Beendigung der Tat konnte danach erst eintreten, wenn die sozialversicherungsrechtliche Beitragspflicht ihrerseits, z.B. ebenfalls durch Verjährung des Zahlungsanspruchs, erloschen war. Nach § 25 Abs. 1 SGB IV dauert dies, bei vorsätzlich vorenthaltenen Beiträgen, 30 Jahre, beginnend mit Ablauf des Kalenderjahres, in dem die Beiträge fällig geworden sind – d.h. im Extremfall 30 Jahre und 11 Monate. Die strafrechtliche Verjährungsfrist beginnt also erst nach Ablauf dieses Zeitraums. Verjährung bei §266a StGB ist ein durchaus komplexes Thema im Arbeitsrecht. Eine persönliche Beratung ist hier grundsätzlich empfehlenswert.

Für das Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen sieht das Gesetz in § 78 Abs. 3 Nr. 4 StGB vor, dass (strafrechtliche) Verjährung nach fünf Jahren, beginnend mit Beendigung der Tat (s.o.), eintritt. Kommen noch verjährungsunterbrechende Maßnahmen nach § 78c StGB hinzu, kann die strafrechtliche Verjährung auch erst nach 10 Jahren eintreten. Damit beträgt die maximale Verjährungsfrist (30 Jahre 11 Monate + 10 Jahre) 40 Jahre und 11 Monate.

Die Handlungspflicht als Kern des Problems

Das LG Baden Baden und der 1. Strafsenat des BGH meinen, dass mit fruchtlosem Ablauf des Fälligkeitszeitpunktes die Handlungspflicht entfällt, weil das hier geschützte Rechtsgut, nämlich das Beitragsaufkommen der Sozialversicherung, eine solche nicht gebiete. Nach dieser beizupflichtenden Auffassung beginnt die Verjährung bereits mit Verstreichenlassen des Fälligkeitszeitpunktes. Hierbei ohne die vollständigen Beiträge abzuführen. Dem ist zuzustimmen, da sich eine strafrechtlich relevante Handlungspflicht aus dem Rechtsgut der verletzten Strafnorm und nicht nur aus dem „Verbotensein“ (so die Formulierung des LG Baden Baden) selbst ergibt. Nur wenn die spezifischen Gefahren, gegen welche sich die verletzte Strafnorm richtet, auch nach Vollendung der Tat noch weiterbestehen, kann auch eine Handlungspflicht noch über den Vollendungszeitpunkt hinaus existieren. Den Sozialversicherungsträgern ist aber bereits mit der unterlassenen Abführung der Beiträge zum Fälligkeitszeitpunkt ein Vermögensschaden eingetreten. Verjährung bei §266a StGB – lassen Sie sich von uns gerne unverbindlich beraten!

Weitere Gefahren für das Beitragsaufkommen der Sozialversicherungsträger scheiden somit denklogisch aus, weil der Vermögensschaden bereits eingetreten ist und somit eine weitere Schädigung durch dieselbe Handlung ausgeschlossen ist. Ein bereits eingetretener Schaden kann folglich nicht nochmals zur Begründung einer künftigen Gefahr herangezogen werden. Aus demselben Grunde begründet auch die weiter bestehende Forderung des Sozialversicherungsträgers auf Abführung der Beiträge keine strafrechtliche Handlungspflicht, weil es sich hierbei (ebenfalls aus strafrechtlicher Sicht) nur noch um die Wiedergutmachung des bereits eingetretenen Schadens handelt.

Fazit für das Problem Verjährung bei §266a StGB

Die strafrechtlich relevante Handlungspflicht des Täters entfällt mit Verstreichen des Fälligkeitszeitpunktes. Somit tritt auch Beendigung der Tat zum Fälligkeitstag ein. Diese nunmehr erstmalig in der höchstrichterlichen Rechtsprechung vertretene Auffassung führt zu einer begrüßenswerten Bändigung der „Unwucht im Verjährungssystem“ und hat ganz erhebliche praktische Auswirkungen, da Verjährung somit spätestens schon nach 10 Jahren und nicht erst nach über 40 Jahren seit Ablauf des Fälligkeitstages eintritt. Es bleibt abzuwarten, wie die Anfrage des Senats entschieden wird und ob sich die übrigen Strafsenate des Bundesgerichtshofes dieser vorzugswürdigen Auffassung anschließen. Wenn Sie konrete Fragen zu diesem Thema haben, melden Sie sich gerne. Wir beraten unverbindlich zu Verjährung bei §266a StGB.

Ein Phänomen dieser Arbeit 4.0 ist das sogenannte „Crowdworking“. Dabei lagern Unternehmen Aufgaben an die „Crowd“ aus. Typischerweise stellt ein Unternehmen definierte Aufträge auf einer Plattform online, wo Interessierte (die Crowdworker) diese Aufträge annehmen und für ein zuvor festgelegtes Entgelt bearbeiten können. Die Plattformbetreiber fungieren dabei zumeist als Vermittler zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer.

Eine vom Bundesarbeitsministerium geförderte Studie aus dem September 2018 kam zu dem Ergebnis, dass rund ein Viertel aller Crowdworker mehr als 40 Stunden pro Woche „plattformbasiert arbeiten“.

Angesichts dessen verwundert es nicht, dass das Phänomen nunmehr auch die Rechtsprechung befasst. Erstmals mussten 2019 zwei Landesarbeitsgerichte entscheiden, ob Crowdworker Arbeitnehmer im Sinne des deutschen Rechts sind. Sowohl das LAG Hessen als auch das LAG München sind jeweils zu dem Ergebnis gekommen, dass dies nicht der Fall sei.

Die Sachverhalte waren dabei denkbar unterschiedlich: Das LAG Hessen hatte über eine Konstellation zu entscheiden, in der ein Busfahrer sich auf einer Online-Plattform als selbständiger Busfahrer präsentiert hatte. Daraufhin beauftragte ihn das beklagte Reiseunternehmen mit einer mehrtägigen Fahrt. In München hingegen wollte ein Crowdworker festgestellt wissen, dass zwischen ihm und der Crowdworking-Plattform ein Arbeitsverhältnis bestand.

Die Unterscheidung zwischen Arbeitsverhältnis und selbständigem Dienstverhältnis erfolgt nach ständiger Rechtsprechung anhand einer wertenden Gesamtbetrachtung aller im Einzelfall relevanten Kriterien. Dabei kommt es vor allem auf Umstände an, die im Allgemeinen typisch für eine der beiden Varianten sind. So soll beispielsweise die Weisungsgebundenheit typisch für einen Arbeitnehmer sein. Als Charakteristikum einer selbständigen Tätigkeit wird hingegen zum Beispiel die Möglichkeit der freien Zeiteinteilung gewertet. Daran hat die Einführung des § 611a BGB, der eine Definition des Arbeitsvertrages enthält, nichts geändert. Dort hat der Gesetzgeber lediglich die bisherige Rechtsprechung in Gesetzesform gegossen.

Das Crowdworking wie auch andere Erscheinungsformen der Arbeit 4.0 zeichnen sich aber gerade dadurch aus, dass die Grenzen zwischen fremdbestimmter Arbeit und selbstbestimmter Tätigkeit in besonderem Maße verschwimmen. Dass hier weder Gesetz noch die bisherige Rechtsprechung eine rechtssichere Handhabung ermöglichen, wird auch an den genannten Entscheidungen deutlich.

So hat zum Beispiel das LAG Hessen ausgeführt, der Gedanke an eine wirtschaftliche Abhängigkeit des klagenden Busfahrers von dem beklagten Reiseunternehmen sei unter anderem deshalb fernliegend, weil der Auftrag nur wenige Tage gedauert habe und der Kläger anderweitig abgesichert sei. In München hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Kläger sei „lediglich“ in einem Umfang von 20 Stunden pro Woche bei der Beklagten tätig gewesen. Auch sei der Kläger nicht in die „betriebliche Organisation der Beklagten“ eingebunden – obwohl er für die Aufträge die App der Beklagten nutzen musste.

Nach wie vor scheint die Rechtsprechung die typischen Merkmale eines Arbeitsverhältnisses also der klassischen Vollzeit-Lebensanstellung zu entnehmen. Teilzeitanstellungen und befristete Verträge danach noch immer atypische Arbeitsverhältnisse.

Dabei ist die Frage der rechtlichen Einordnung eines Vertragsverhältnisses von immenser Bedeutung für alle Beteiligten: im Arbeitsverhältnis gelten nicht nur sämtliche Arbeitnehmerschutzrechte (wie das Arbeitszeitgesetz, das Bundesurlaubsgesetz), sondern auch die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung ist gänzlich anders als beim selbständigen Subunternehmer.

Die Geschäftsmodelle der Crowdworking-Plattformen lassen sich rechtlich kaum sicher beurteilen, zumal die „wertende Gesamtbetrachtung“, die ein Gericht vornimmt, zwingend mit Unsicherheiten einhergeht.

Eine fehlerhafte rechtliche Einordnung ist dabei nicht nur potentiell strafrechtlich relevant, sondern darüber hinaus auch mit empfindlichen Zinsen und Säumniszuschlägen verbunden.

Es wird sicher weitere Entscheidungen zu der Fragestellung geben, es wäre aber auch wünschenswert, wenn der Gesetzgeber sich des Themas Arbeit 4.0 zuwendet.